Caso de éxito · Igualdad de género

¿Cómo promover la igualdad de género en cargos de liderazgo?

Rediseñamos las convocatorias de una institución financiera para aumentar la postulación de mujeres, sin afectar la de los hombres.

+49%en la intención de postularse de las mujeres a cargos de liderazgo
Cliente
Institución financiera · Colombia
Servicios
Behavioral Design · Validación Experimental
Método
Experimento con usuarios reales
Sector
Banca y servicios financieros
El reto

Pocas mujeres se postulaban a roles de liderazgo

La institución enfrentaba una subrepresentación de mujeres en posiciones de liderazgo y buscaba incrementar sus postulaciones a cargos de dirección.

Un factor crítico era la ambigüedad de las descripciones de los puestos, que a menudo desalienta a las candidatas potenciales. A esto se sumaban percepciones y barreras implícitas que limitan la diversidad de género en los niveles altos de gestión. La meta: crear un entorno más inclusivo y equitativo que promoviera una mayor participación de mujeres en roles de liderazgo.

Qué hicimos

Cuatro convocatorias, un experimento

Diseñamos cuatro versiones de una convocatoria laboral basadas en ciencias del comportamiento y medimos el efecto real de cada una sobre la intención de postularse y los afectos que generaba al leerla.

1

Convocatoria control

Información ambigua e incompleta, como punto de comparación.

2

Reducción de incertidumbre

Información más específica y concreta sobre funciones, requisitos y beneficios (principio de reducción de incertidumbre).

3

+ Mensaje de igualdad

El mismo principio anterior, más un mensaje que explicita las oportunidades de igualdad de género que brinda la organización.

4

+ Video de una mujer líder

Reducción de incertidumbre más el video de una mujer líder, para reforzar el rol de las mujeres como referentes. Esta fue la estrategia ganadora.

Por qué un experimento

La mayoría elige la versión que suena mejor. Nosotros la medimos.

Se puede debatir en una reunión cuál convocatoria funcionará mejor, o lanzarla y cruzar los dedos. Un experimento controlado hace algo distinto: compara varias versiones con usuarios reales y mide cuál mueve de verdad la aguja, y cuánto.

Así escalas la versión que demostró funcionar, con los números detrás.

Cómo se suele decidir
Opinar
Elegir la versión que convence en la reunión.
Lanzar y esperar
Publicarla sin saber si funcionó.
Cómo lo validamos nosotros
Experimentar
Cuatro versiones, usuarios reales, asignadas al azar.
Escalar la ganadora
Con el tamaño del efecto ya medido.

Debatir cuál versión gana es rápido y barato. El experimento es lo que da la respuesta con evidencia.

Qué te da un experimento
¿Funciona de verdad o solo suena bien?Medimos el efecto causal de cada versión con usuarios reales.
¿Qué elemento hace el trabajo?Aislamos el aporte de cada cambio: claridad, mensaje de igualdad y video.
¿Cuánto vale escalarlo?Conoces el tamaño del efecto antes de invertir en el cambio.
¿Y si una versión sale peor?Lo descubres en la prueba, cuando todavía se puede corregir.
Cómo lo medimos

Asignamos a los participantes al azar a una de cuatro versiones de la convocatoria (un ensayo controlado). Cada versión sumaba un elemento sobre la anterior: información más clara, luego un mensaje de igualdad y, por último, el video de una mujer líder. Al comparar los grupos medimos el efecto real de cada elemento sobre la intención de postularse y sobre los afectos que generaba. Así supimos exactamente qué combinación llevar a producción.

Resultados

Lo que movió la aguja

+46%
en la intención general de postularse
+49%
en la intención de postularse de las mujeres
53%
sintió afectos positivos (alegría, gratitud, tranquilidad, felicidad, orgullo o esperanza) y ninguno negativo

Figura 1 · Disposición a postular por convocatoria

Gráfico: la disposición a postular sube de 52,5% (convocatoria ambigua) a 76,4% (con reducción de incertidumbre + video de una mujer líder).

Figura 2 · Afectos generados por cada convocatoria

Gráfico: la convocatoria con video de una mujer líder genera 53,1% de afectos positivos y ningún afecto negativo.
El insight

La estrategia más efectiva combinó la reducción de incertidumbre con el video de una mujer líder. Dar información más clara ya aumentaba la intención de postular en hombres y mujeres; sumar el mensaje de igualdad la elevaba aún más y reducía los afectos negativos; y el video fue lo que más postulaciones e identificación generó.

Para decisores

Lecciones para el diseño de soluciones

La claridad en las convocatorias, sumada a mensajes de igualdad y a modelos a seguir femeninos, incrementa las postulaciones de mujeres a puestos de liderazgo sin afectar la postulación de los hombres.

Un hallazgo clave para el diseño conductual: mediante medios audiovisuales es posible entregar más información sin provocar sobrecarga cognitiva. Estos resultados dieron a la organización una base concreta para diseñar convocatorias más efectivas y promover la diversidad de género en su liderazgo.

¿Tienes un reto de comportamiento que medir?

Diseñemos el experimento que te da certeza antes de decidir.